こんにちは、すみです！
今回は、1on1ミーティングについてお話ししたいと思います！
目次
はじめに
というのもワタクシの会社の方で数年前から導入され、最初は何の目的でやってるのかイマイチでしたが、今年度から部下を持つようになったことと、コロナによる在宅の関係で、今一度上司・部下のコミュニケーション方法を学ぼうと思いした。
会社の方でも組織責任者が学べるコンテンツを拡充していていつも学べるようになってきています。
ただ、その前に愚痴ですが、大体の組織責任者は忙しくてみんなゆっくり勉強する時間ないんですよね。
ワタクシも忙しい！忙しいー！と言ってた日々でしたが、今年度からは考え方が変わってきて、誰かのためにがんばろうと思い、6月頃にブログで、新入社員向けの発信のしつつ、世の中の若手に貢献できることをやり始めています。
なので一旦業務をとめて1on1を学ぶことにしました。
1on1ミーティングのポイント3つ！
①目的は「部下自ら成長できること」
目的って何かわかりますか？
「部下自ら成長できること」にあるようで、この考え方には共感できました。
ワタクシの周りだけなのかもしれませんが、古い日本のやり方は、上司の「俺の背中をみろ」感が強すぎてどうもしっくりこなかった過去がありますが、先日ブログでもご紹介した書籍「世界基準の上司」では、1on1の目的と同様に部下の成長に寄り添うアプローチで紹介されていて好きな考え方だなぁーと感じました。
②話すテーマを決めて部下の成長に寄り添う
1on1は「対話」で進めるべきのようですが、みなさんは、「対話」と「雑談」、「対話」と「議論」の違いってわかりますか？
「雑談」はテーマなしで気楽に話しすることですが「対話」はテーマを決めます。
「議論」は意見のぶつけてどちらが正しいかを争いますが、「対話」良い悪いではなく相手の意見の受け入れます。
これらを踏まえてワタクシ自身のスタイルを振り返ると「雑談」が多かったな、と反省です。
③コーチングスキル「傾聴」「承認」「質問」「観察」を活用
1on1はコーチングスキルをベースにしています。
コーチングでは、「傾聴」「承認」「質問」の3つのスキルが必要とされ、ワタクシの会社では「観察」というのも加えられて合計4つのスキルを”状況に応じて”使いわけます。
例えば、自身のない部下だった場合は、「承認」のスキルを使います。
自身のない部下に、「おはよう！」の声をかけたり、「○○さんは××と思ったんだね。」と良い悪いで評価するわけではなく、ただその人の存在を認めてあげます。
まとめ
いかがだったでしょうか？
1on1を学んで気づきたことは、「子育て」にも適用できることです。
学んで損はありません！
今回の内容がどなたかのお役に立てば幸いです。
では、また明日！
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